Modèle - Politique sur la violence conjugale en milieu de travail

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Table des matières

Section I : Objet et application
Section II : Définitions
Section III : Responsabilités juridiques
Section IV : Principes
Section V : Signalement
Section VI : Interventions de l’employeur face au signalement de violence conjugale
Section VII : Formation
Section VIII : Ressources pour l’intervention face à la violence conjugale
Section IX : Responsabilités des employé(e)s
Employé(e)s ayant des responsabilités supplémentaires
En cas de danger imminent
Représailles
Annexes
Références

Section I : Objet et application

[Employeur] reconnaît que la violence conjugale affecte chaque personne sur le lieu de travail. La violence conjugale, le harcèlement et la traque peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité des employé(e)s qui les subissent, ainsi que sur celle de leurs collègues et d’autres personnes susceptibles d’être présentes sur le lieu de travail.

[Employeur] reconnaît que certains groupes sont plus susceptibles de subir de la violence conjugale, en particulier les femmes, les femmes autochtones, les femmes racialisées et noires, les femmes handicapées, les personnes trans, non binaires ou bispirituelles, et les personnes ayant une orientation sexuelle autre qu’hétérosexuelle.1 De plus, les personnes marginalisées par le sexisme, la misogynie, l’homophobie, la transphobie, le racisme, le colonialisme, le capacitisme et d’autres formes d’oppression affrontent souvent des obstacles supplémentaires en cherchant un soutien et des ressources au travail et dans la communauté. Celles qui appartiennent à plus d’un groupe en quête d’équité peuvent subir plusieurs formes de violence et de harcèlement, ce qui rend les effets plus complexes et généralement plus graves. [Employeur] doit fournir un lieu de travail libre de harcèlement et de violence.

[Employeur] s’engage à assurer la santé et à la sécurité des employé(e)s et à leur procurer un apprentissage continu qui renforce la confiance des cadres et des travailleurs et travailleuses lorsqu’il s’agit de reconnaître et de réagir de façon efficace à la violence conjugale, y compris la traque et le harcèlement. Nous nous engageons à accroître la sensibilisation et à appuyer les employé(e)s et la direction pour répondre à la violence conjugale et à son incidence sur le lieu de travail. Nous nous engageons à favoriser une culture organisationnelle sûre et respectueuse.

L’objet de la politique est :

  • de compléter la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail en fournissant des conseils pour répondre à la violence conjugale en milieu de travail
  • de veiller au respect du Code canadien du travail et de tout règlement/directive applicable, et de la Loi canadienne sur les droits de la personne
  • de protéger la sécurité de l’ensemble des employé(e)s
  • de fournir un appui et une orientation vers les services appropriés aux employé(e)s touché(e)s par la violence conjugale
  • de veiller à ce que les réponses à la violence conjugale soient axées sur le vécu des employé(e)s et reflètent bien la complexité des problèmes
  • de faire respecter toute obligation légale portant sur la prévention et la réponse à la violence conjugale
  • de conseiller les travailleurs et travailleuses qui subissent la violence conjugale, les collègues qui sont au courant de la situation et les superviseur(e)s qui en prennent conscience pour qu’ils ou elles prennent les mesures appropriées
  • [syndiqué seulement] d’appuyer les dispositions pertinentes des conventions collectives
  • [syndiqué seulement] de faire respecter et d’assurer le rôle des syndicats dans le soutien et la défense des employé(e)s touché(e)s par la violence conjugale

La présente politique s’applique à tous les employé(e)s actuel(le)s de [Employeur], y compris les employé(e)s à temps plein et à temps partiel, occasionnel(le)s, contractuel(le)s, intérimaires (d’agence de placement), permanent(e)s, temporaires et autres qui travaillent sur un lieu de travail contrôlé par l’employeur. La présente politique s’applique également aux stagiaires, aux stagiaires en droit et aux bénévoles.

La présente politique s’applique à toutes les situations qui sont liées au travail de quelque manière que ce soit. Un(e) employé(e) est considéré(e) comme étant sur le lieu de travail2 lors de l’exécution de tâches liées au travail ou en utilisant les ressources de [Employeur] y compris, mais pas seulement, les installations, les sites de travail, l’équipement, la technologie y compris le courrier électronique et les médias sociaux, ou les véhicules, ou pendant les voyages liés au travail, la formation, les visites de clients, et lors d’événements parrainés par [Employeur], y compris les rencontres sociales.

Section II : Définitions

Employé(e)

Le mot employé(e) comprend tous les employé(e)s, que ce soient les employé(e)s à temps plein et à temps partiel, temporaires ou occasionnel(le)s, ou toute autre personne engagée pour fournir des services à [Employeur]. Ceci comprend :

  • les employé(e)s contractuel(le)s, intérimaires (d’agence de placement) et temporaires
  • les bénévoles
  • les stagiaires rémunérés ou non rémunérés et les stagiaires en droit
  • les pair(e)s aidant(e)s

Harcèlement

On entend par harcèlement et violence tout acte, comportement ou propos, y compris de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un(e) employé(e) ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.3

Le comportement harcelant peut être direct ou indirect, évident ou subtil, actif ou passif. La personne assujettie au harcèlement n’est pas tenue de dire à la personne responsable du harcèlement d’arrêter. Le harcèlement est souvent constitué de plusieurs incidents se produisant au cours d’une période de temps donnée. Cependant, il peut s’agir d’un seul incident qui a une incidence grave sur la personne ciblée.

La personne qui harcèle ou la cible peut être :

  • un(e) superviseur(e), un(e) gestionnaire, un(e) membre du conseil d’administration ou un(e) autre représentant(e) de l’employeur
  • un(e) collègue
  • un(e) client(e), un(e) patient(e), un(e) étudiant(e) ou un parent
  • un(e) entrepreneur(e), un(e) membre de la communauté, ou un(e) autre visiteur ou visiteuse ou membre du public se présentant sur le lieu de travail
  • un(e) partenaire ou ex-partenaire
  • une ou plusieurs personnes.

Violence

L’article 20.2 du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail définit la violence au travail comme suit : « … tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie. »4

Outre la définition du Règlement, la présente politique définit également la violence comme étant tout acte de violence conjugale, de contrainte, de violence sexuelle, de violence psychologique, de violence dans les fréquentations ou de traque telle que définie dans la présente politique.

La violence peut être commise physiquement, verbalement, par écrit et en personne ou par téléphone, ordinateur, télécopie, courriel, courrier postal, appareil de communication électronique, système d’information ou Internet. Cette liste n’est pas destinée à inclure toutes les méthodes pouvant être utilisées pour commettre des actes de violence.

La violence peut inclure :

  • l’emploi de la force physique par une personne contre une autre, qui cause ou pourrait causer à celle-ci des blessures physiques,
  • une tentative d’exercer une force physique contre une personne, qui pourrait lui causer des blessures physiques,
  • une déclaration ou un comportement qu’il est raisonnable pour une personne d’interpréter comme une menace d’exercer une force physique contre quelqu’un.

Violence conjugale

La violence conjugale est définie comme étant toute forme de violence physique, sexuelle, émotionnelle ou psychologique, y compris le contrôle financier, la traque et le harcèlement. Elle peut survenir entre les partenaires intimes de tous les sexes, marié(e)s ou non, en union libre ou vivant ensemble. Elle peut également continuer à se produire après la fin d’une relation.5

Violence familiale

La violence familiale est toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) enfant ou un(e) adulte subit de la part d’un(e) membre de la famille ou d’une personne avec laquelle il ou elle a une relation intime. Cette définition de la violence familiale comprend la violence entre partenaires intimes qui fait référence aux dommages physiques, sexuels ou psychologiques infligés par un(e) partenaire ou un(e) conjoint(e) actuel ou une(e) ex-conjoint(e). La violence familiale peut toucher n’importe qui au Canada, peu importe son âge, sa race, sa religion, son orientation sexuelle, sa situation économique, son niveau de scolarité ou toute autre situation sociale.

Contrainte (coercition)

La contrainte consiste à obliger quelqu’un à faire quelque chose en utilisant l’insistance, la force ou les menaces. C’est l’utilisation abusive (ou la menace d’une utilisation abusive) de l’autorité, du pouvoir économique, de la force physique ou de tout autre avantage de ce genre par une partie pour obliger une autre partie à se soumettre aux souhaits de la personne qui possède l’avantage en question.6

Violence psychologique

La violence psychologique au travail se produit lorsqu’une personne ou un groupe manifeste un comportement hostile, intimidant ou offensant qui a pour effet de compromettre ou d’entraver le travail d’une personne, ou de causer des dommages émotifs à un(e) employé(e).7 Cela peut inclure des actes qui entraînent l’ostracisation sociale ou professionnelle d’un(e) employé(e).

Violence sexuelle

La violence sexuelle comprend tout acte visant la sexualité, l’expression de genre ou l’identité de genre d’une personne, qui est un acte commis, une tentative d’acte ou une menace contre une personne sans son consentement. Il peut être physique ou psychologique et comprend une gamme de comportements, y compris, mais pas seulement, le harcèlement sexuel, un acte sexuel non consensuel accompli (par exemple, un viol), une tentative d’acte sexuel non consensuel, un contact sexuel abusif (c.-à-d. les attouchements non désirés) et les abus sexuels sans contact (par exemple, les menaces de violence sexuelle, l’exhibitionnisme, le partage non consensuel d’images intimes, ou le harcèlement verbal basé sur le genre y compris les plaisanteries, les invitations non désirées répétées et/ou la propagation de rumeurs de nature sexuelle au sujet de quelqu’un). La violence sexuelle est tout acte ou comportement sexuel perpétré contre la volonté de quelqu’un lorsque celui-ci ou celle-ci n’y consent pas ou ne peut pas y consentir. Les travailleurs ou travailleuses qui subissent des violences sexuelles peuvent en connaître le ou les auteur(e)s, comme un(e) collègue ou un(e) superviseur(e), et/ou peuvent être en relation amoureuse ou conjugale avec l’auteur(e), ou encore, l’auteur(e) peut être inconnu(e) de la victime. Le consentement ne peut être donné lorsqu’un(e) auteur(e) utilise la force, le harcèlement, la menace de force, la menace d’une mesure de gestion de personnel préjudiciable ou la contrainte, ou lorsque la victime est endormie, frappée d’incapacité, inconsciente ou autrement incapable de donner son consentement.

Violence dans les fréquentations

La violence dans les fréquentations est une menace ou un acte de violence commis par une personne qui est ou a été en relation de nature romantique ou intime avec la victime. L’existence d’une relation « romantique ou intime » est établie en fonction du point de vue de la victime et en tenant compte des facteurs suivants : la durée et le type de la relation ainsi que la fréquence des interactions entre les personnes impliquées.

Traque

La traque est une infraction au Code criminel du Canada appelée « harcèlement criminel » et peut être définie comme un comportement qui amène la personne visée à légitimement craindre pour sa sécurité ou pour celle d’une ou de plusieurs de ses connaissances. Parmi les exemples d’un tel comportement : on peut suivre cette personne ou une de ses connaissances de façon répétée; communiquer à plusieurs reprises, directement ou indirectement, avec cette personne ou une de ses connaissances; assaillir ou surveiller sa maison d’habitation ou le lieu où cette personne ou une de ses connaissances réside, travaille, exerce son activité professionnelle ou se trouve; ou se comporter d’une manière menaçante à l’égard de cette personne ou de tout(e) membre de sa famille.8

Les actes de traque comprennent, mais pas seulement, le fait de suivre ou d’espionner quelqu’un, de se présenter à la maison ou au travail de quelqu’un, de se présenter à un endroit où l’agresseur(e) n’a aucune raison de se trouver, d’attendre à certains endroits afin d’établir des contacts non désirés avec la victime ou pour surveiller la victime, de laisser des objets indésirables, des cadeaux ou des fleurs pour la victime, et d’afficher des informations ou de propager des rumeurs sur la victime sur Internet, dans un lieu public ou par le bouche-à-oreille. La traque peut se produire par l’entremise de la technologie y compris, mais pas seulement, par courrier électronique, par messagerie vocale, par l’envoi de messages textes et par l’utilisation d’un GPS et de sites de réseautage social.9

Survivant(e) ou victime

Survivant(e) ou victime : une personne qui subit actuellement ou a subi dans le passé de la violence conjugale ou sexuelle, de la violence dans les fréquentations, de la violence familiale ou du harcèlement criminel. On peut peuvent également l’appeler « cible » ou « personne subissant ou ayant subi de la violence ».

Agresseur(e)/auteur(e)

Agresseur(e)/auteur(e) : la personne qui commet ou menace de commettre un acte de violence conjugale, de violence sexuelle, de violence dans les fréquentations, de violence familiale ou de traque. On peut également l’appeler « une personne à comportement abusif ».

Ordonnance de ne pas faire ou engagement de ne pas troubler l’ordre public

Les ordonnances de ne pas faire ou les engagements de ne pas troubler l’ordre public sont des ordonnances judiciaires qui protègent les victimes contre les agresseur(e)s violent(e)s, obligeant ces derniers à rester à une distance spécifiée de la personne à qui on a accordé l’ordonnance et à s’abstenir de tout contact direct, par procuration ou par l’entremise de tous médias, ou risquer de se faire arrêter. Les ordonnances de ne pas faire ou les engagements de ne pas troubler l’ordre public peuvent également établir des directives de garde et de visite et prévoir d’autres formes de sécurité économique, comme le paiement du loyer ou les versements hypothécaires, qui restent en vigueur tout au long de l’ordonnance. Des ordonnances de protection peuvent également être rendues dans les cas d’affaires pénales comme condition de probation ou condition de libération, en particulier dans les cas de violence conjugale, de violence sexuelle, de violence dans les fréquentations, de violence familiale ou de délit de harcèlement criminel.

Incidents liés au lieu de travail

Les incidents de violence conjugale, de violence sexuelle, de violence dans les fréquentations et de traque liés au lieu de travail peuvent inclure des actes, des tentatives d’actes et des menaces, y compris celles proférées par l’entremise de technologies de communication, par ou contre des employé(e)s, leurs familles et/ou leurs biens, qui mettent en danger la sécurité ou le bien-être de toute personne associée à un(e) employé(e) de [Employeur], lorsque l’acte se produit en relation avec le lieu de travail de l’employé(e). Un(e) employé(e) est considéré(e) comme étant sur le lieu de travail lorsqu’il ou elle se trouve à des endroits tels que, mais pas seulement, les installations et les sites de travail, ou utilise les ressources de [Employeur] à ces endroits, telles que mais pas seulement l’équipement, la technologie y compris le courrier électronique et les médias sociaux, ou les véhicules, ou lorsqu’il ou elle s’adonne à des activités reliées au travail, y compris mais pas seulement la formation, les voyages, les visites aux clients et les événements parrainés par l’employeur, y compris les rencontres sociales.

Programmes d’intervention s’adressant aux auteur(e)s d’actes de violence conjugale

Les programmes d’intervention s’adressant aux auteur(e)s d’actes de violence conjugale traitent de la perpétration de celle-ci par un(e) partenaire, un(e) ex-partenaire, un(e) conjoint(e), un(e) ex-conjoint(e), une personne qui partage la garde d’un enfant avec la victime ou un(e) cohabitant(e) dans une relation intime, ayant comme objectif l’exercice du pouvoir et le contrôle sur l’autre. Ils visent à changer le comportement de l’agresseur(e) et à accroître la sécurité.

Ressources des employeurs

Les ressources de l’employeur comprennent, mais pas seulement, le temps de travail, les véhicules, les installations, l’équipement, les biens, les téléphones, les imprimantes, les photocopieurs, les télécopieurs, le courrier, les courriels, les médias sociaux, les ordinateurs et autres équipements électroniques, ou toute autre ressource, y compris le fait de demander aux collègues de surveiller et/ou de rendre compte des agissements du ou de la partenaire ou de l’ex-partenaire.

Convention collective

Le document obligatoire en droit établi dans le cadre de la négociation collective entre une unité de négociation et un employeur, couvrant les salaires, les avantages sociaux, les heures et les conditions de travail ainsi que les procédures de règlement des griefs ou autres différends pouvant survenir. La convention collective reconnaît le rôle du syndicat ou de l’association en tant qu’agent négociateur accrédité, y compris son rôle au sein des comités mixtes de santé et de sécurité et dans la négociation des accommodements en milieu de travail.

La convention collective entre [Employeur] et [Syndicat] fournit ces définitions :
[Définitions des autres employés du syndicat]

Section III : Responsabilités juridiques

(a) Protection contre la violence

La violence conjugale peut avoir une incidence négative sur la sécurité physique et psychologique du lieu de travail et, à ce titre, constitue un risque pour la santé et la sécurité au travail. L’employeur a un rôle à jouer lorsqu’il s’agit d’atténuer les effets de la violence conjugale ainsi que de protéger les travailleurs et travailleuses du danger.

L’article 125(1)(z.16) du Code canadien du travail10 exige des employeurs qu’ils prennent les mesures prévues par les règlements pour prévenir la violence sur le lieu de travail et prendre des mesures de protection contre elle. Cela comprend les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs et travailleuses du risque de blessures occasionnées par la violence conjugale. Le Code canadien du travail, Partie II exige également des employeurs :

  • qu’ils veillent à ce que toute violence sur le lieu de travail, y compris celle liée à la violence conjugale, fasse l’objet d’une enquête et soit consignée et signalée.
  • qu’ils prennent des mesures pour prévenir la violence sur le lieu de travail et prendre des mesures de protection contre elle, y compris la formation obligatoire des gestionnaires et des employé(e)s.
  • qu’ils offrent du soutien aux employé(e)s touchés par la violence au travail.
  • qu’ils désignent une personne responsable de recevoir les plaintes de violence au travail.

(b) Congé pour les employé(e)s qui subissent la violence conjugale

Le Code canadien du travail, tel que modifié par les projets de loi C-65 et C-86, présente les dispositions suivantes relatives aux congés personnels rémunérés et non rémunérés pour violence familiale11 :

L’employé(e) subissant la violence familiale ou parent d’un enfant qui en est victime a droit, par année civile, à un congé d’au plus dix jours pour des raisons précises en lien avec la violence subie. Ce congé s’ajoutera aux congés existants et pourra être pris en jours consécutifs ou uniques ou en fraction de jour, sans autorisation préalable.

Si l’employé(e) travaille pour l’employeur depuis au moins trois mois avant de prendre le congé, les cinq premiers jours des 10 jours du congé seront rémunérés. Les cinq derniers jours seront non rémunérés.12

En outre, les employé(e)s ont droit à un congé personnel d’au plus cinq jours par année civile pour s’occuper de toute situation urgente les concernant ou concernant les membres de leur famille. Si l’employé(e) travaille pour un employeur depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé personnel seront rémunérés.

Les conventions collectives peuvent attribuer des congés supplémentaires pour violence conjugale et/ou d’autres types de congés en plus de ce qui est prévu par la loi.

(c) Obligations découlant des conventions collectives

[Employeur] s’acquittera d’autres responsabilités de protection et de soutien aux employé(e)s touchés par la violence conjugale, comme décrit dans la convention collective.

Les autres responsabilités décrites dans la convention collective comprennent :

[Autres responsabilités syndicales]

Section IV : Principes

Reconnaissant que la violence domestique est un problème sur le lieu de travail qui affecte la sécurité, la santé et la productivité de tous les employés, [Employeur] s'engage à suivre les principes suivants :

Création d’un lieu de travail sûr

  • [Employeur] fournira un environnement de travail à l’abri de toutes les formes de violence, y compris la violence conjugale, et prendra toutes les mesures raisonnables nécessaires à la prévention de la violence sur le lieu de travail, y compris la violence conjugale.
  • [Employeur] :
    • aidera tou(te)s les employé(e)s à comprendre la violence conjugale
    • expliquera à tou(te)s les employé(e)s comment accéder aux informations sur la violence conjugale
    • expliquera à tou(te)s les employé(e)s comment signaler leurs préoccupations concernant la violence conjugale
    • éduquera les employé(e)s en tout ce qui concerne leurs droits, leurs responsabilités et les soutiens et protections qui leur sont offerts.
  • [Employeur] s’engagera activement dans le recensement et l’évaluation des risques et la planification de la sécurité avec les employé(e)s qui demandent de l’aide parce qu’ils ou elles subissent la violence conjugale

Création d’un milieu de travail non discriminatoire

  • [Employeur] reconnaît que les employé(e)s membres de certains groupes sont victimes de discrimination. Les femmes, les personnes racialisées et noires, les personnes handicapées, les autochtones, les personnes LGBTQ2+, ainsi que les personnes trans, non binaires, bispirituelles et autres sont plus susceptibles de subir la discrimination. La discrimination peut présenter des obstacles aux services et au soutien lorsqu’une personne subit de la violence ou en est témoin. Il faut des mesures antidiscriminatoires et des interventions respectueuses de la culture.
  • [Employeur] reconnaît et respecte les droits des employé(e)s qui subissent la violence conjugale et s’engage à veiller à ce que leurs droits soient protégés et à ce qu’un accommodement raisonnable soit fourni.
  • [Employeur] s’engage à la non-discrimination, dans toutes ses activités, envers les employé(e)s subissant la violence conjugale ou en étant témoins.
  • [Employeur] n’exercera pas de représailles contre un(e) employé(e), ni la/le sanctionnera, ni le/la licenciera parce qu’elle ou il a subi la violence conjugale ou parce que le fait d’avoir subi la violence conjugale a eu une incidence sur son travail.
  • [Employeur] n’exercera pas de représailles contre un(e) employé(e), ni la/le sanctionnera, ni la/le licenciera pour avoir demandé un congé ou des accommodements raisonnables en raison de violence conjugale.
  • [Employeur] offrira des accommodements jusqu’au point de contrainte excessive et fournira les accommodements raisonnables recherchés par les employé(e)s qui subissent la violence conjugale.
  • [Employeur] n’exercera pas de représailles contre un(e) employé(e) qui signale des signes avant-coureurs de violence conjugale ou des circonstances soulevant des préoccupations liées à la sécurité, ou parce que le fait d’avoir subi la violence conjugale a eu une incidence sur son travail.
  • [Employeur] emploiera tout le personnel, les avantages sociaux et les politiques de sécurité requis pour répondre aux besoins des employé(e)s touché(e)s par la violence conjugale.
  • [Employeur] fournira des interventions et des soutiens respectueux de la culture aux employé(e)s touché(e)s par la violence conjugale qui appartiennent aux communautés autochtones, racialisées, noires et/ou LGBTQ2+.

Soutien aux employé(e)s qui subissent la violence conjugale

  • Reconnaissant que l’emploi peut être une voie de sortie d’une relation abusive et reconnaissant que la violence conjugale peut avoir une incidence négative sur l’emploi, [Employeur] fournira des soutiens sur le lieu de travail pour assurer la sécurité des employé(e)s qui subissent la violence conjugale et protéger leur emploi.
  • [Employeur] reconnaîtra la complexité des problèmes entourant la violence conjugale et comprendra que la séparation est le moment le plus dangereux pour un(e) employé(e) subissant la violence conjugale, et mettra donc tout en œuvre pour fournir un environnement sans jugement et solidaire à l’employé(e), lequel environnement ne dépendra pas des décisions de l’employé(e) de quitter ou de garder la relation.
  • Dans toute intervention en milieu de travail liée à la violence conjugale, [Employeur] respectera l’autorité et l’autonomie de l’employé(e) subissant la violence conjugale lorsqu’il s’agit de gérer sa propre vie. Des actions qui contreviennent au choix de l’employé(e) ne seront entreprises que s’il le faut pour protéger la sécurité de l’employé(e) au travail, des autres employé(e)s sur le lieu de travail et/ou des autres personnes présentes sur le lieu de travail. [Employeur] informera l’employé(e) subissant la violence conjugale de toute action et décision mises en œuvre.
  • Si l’employé(e) subissant la violence conjugale et la personne à comportement abusif travaillent dans le même lieu de travail, [Employeur] devra peut-être prendre des mesures pour éviter que les deux ne se rencontrent sur le lieu de travail
  • Il faudra peut-être prendre des mesures pour réduire la possibilité que la personne à comportement abusif se serve de son poste ou des ressources de travail pour surveiller, traquer et/ou harceler son ou sa partenaire ou ex-partenaire. Cela pourra entraîner un changement de responsabilités pour un ou l’autre des employé(e)s ou pour les deux, un changement de lieu de travail, un changement d’horaire(s), et/ou le retrait de l’accès de la personne à comportement abusif à certains programmes électroniques. Le changement de responsabilités ou de lieu de travail ne se produira qu’à la demande de l’employé(e) subissant la violence conjugale, à moins que des circonstances exceptionnelles n’empêchent l’employeur de protéger la santé et la sécurité sur le lieu de travail sans un tel changement.
  • [Employeur] soutiendra les employé(e)s subissant la violence conjugale. Ces soutiens en milieu de travail peuvent inclure ceux décrits dans la section V ainsi que les soutiens offerts par le syndicat.
  • [Employeur] s’assurera également de renseigner tout(e)s les employé(e)s concernant les soutiens additionnels fournis par le syndicat, et par les réseaux de pair(e)s défendeur(e)s et de pair(e)s aidant(e)s.

Création d’un lieu de travail socialement responsable

  • [Employeur] croit en sa responsabilité en matière d’appui des efforts communautaires pour mettre fin à la violence conjugale.
  • [Employeur] encourage les programmes locaux de prévention et d’intervention contre la violence conjugale et les agressions sexuelles et fournira des congés payés aux employé(e)s pour soutenir et/ou faire du bénévolat dans le cadre de ces initiatives.
  • [Employeur] inclura les organisations qui cherchent à répondre à la violence conjugale dans ses priorités en matière de responsabilité sociale des entreprises.

Section V : Signalement

Employé(e)s subissant la violence conjugale

  • Les employé(e)s qui ont subi ou qui subissent de la violence conjugale doivent comprendre les options à leur disposition. La confidentialité et les limites de la confidentialité doivent être établies de façon claire. Les employé(e)s subissant de la violence conjugale peuvent en informer leur gestionnaire/superviseur(e) ou les personnes/instances suivantes : [Personnes ressources].
  • Dans la mesure du possible, on protégera la vie privée des employé(e)s qui signalent. À tout le moins, les employé(e)s signalant la violence conjugale devraient pouvoir s’attendre à ce que le signalement ne soit connu que de ceux et celles qui doivent le savoir afin de protéger la sécurité du personnel au travail.
  • On fera part à l’employé(e) subissant la violence conjugale de tout partage d’information et, dans la mesure du possible, il ou elle pourra demander que ces informations ne soient pas communiquées à des individus ou des comités déterminés.
  • Les employé(e)s qui signalent être la cible de violence conjugale se verront offrir du soutien et des ressources comme décrits dans la présente politique.
  • Les employé(e)s ne subiront pas de représailles pour avoir signalé des problèmes ou cherché la sécurité et le soutien.
  • Lorsqu’une enquête relative à la violence qu’ils subissent a lieu, on doit garder les employé(e)s subissant la violence conjugale au courant de l’évolution et des résultats de celle-ci.
  • Les employé(e)s qui signalent être la cible de violence conjugale peuvent être accompagné(e)s d’un(e) représentant(e) syndical(e) et/ou d’une personne de soutien de leur choix.

Employé(e)s ayant conscience d’une situation de violence conjugale

  • On encourage les employé(e)s sachant ou croyant qu’un(e) collègue subit de la violence conjugale à chercher des conseils et du soutien auprès de leur gestionnaire/superviseur(e) ou d’une des personnes/instances suivantes : [Personnes ressources].
  • Les employé(e)s étant au courant de menaces, de tentatives ou d‘actes de violence conjugale contre un(e) autre employé(e) au travail, ou qui en sont témoins, de sorte que cela puisse avoir une incidence sur la sécurité au travail, sont tenu(e)s de signaler toute information à leur gestionnaire/superviseur(e) ou aux personnes/instances suivantes : [Personnes ressources]. La personne subissant la violence conjugale sera informée lorsque des informations sont communiquées ou signalées, le cas échéant.
  • Les employé(e)s qui signalent des menaces, des tentatives ou des actes de violence conjugale, soupçonnés ou réels, contre un(e) collègue ne subiront ni représailles ni perte de revenus pour les avoir signalés ou pour avoir cherché à se protéger et à obtenir du soutien.
  • Les employé(e)s qui signalent des menaces, des tentatives ou des actes réels de violence conjugale, ou qui discutent de leurs préoccupations concernant la violence conjugale perpétrée par un(e) autre employé(e), ont le droit d’être accompagné(e)s d’un(e) représentant(e) syndical(e) lors de ce signalement.
  • L’employeur et le syndicat négocieront un protocole de représentation syndicale des témoins et veilleront à ce que les témoins se présentent pendant les heures rémunérées. Les employé(e)s ressentent souvent de la nervosité à l’idée d’être interrogé(e)s lors d’une enquête et se sentiront plus à l’aise avec une représentation syndicale.

Employé(e)s à comportement abusif

REMARQUE : Cette procédure est destinée à être axée sur la sécurité et à soutenir plutôt qu'à punir.

  • Si un(e) employé(e) s’inquiète de son propre comportement, il ou elle peut le divulguer ou demander de l’aide à un gestionnaire/un(e) superviseur(e), à un programme d’aide aux employé(e)s ou à l’une des personnes/instances suivantes : [Personnes ressources].
  • [Employeur] fournira à l’employé(e) des informations sur les services et soutiens à sa disposition. Les employé(e)s peuvent également se présenter eux-mêmes à un programme d’intervention auprès des partenaires à comportement violent et/ou à tout autre programme ou formation appropriés.
  • Si un(e) employé(e) est soumis(e) à un engagement de ne pas troubler l’ordre public ou à une ordonnance de ne pas faire, il ou elle (« l’employé(e)/le défendeur ou la défenderesse ») doit en aviser son ou sa superviseur(e) et/ou son contact en ressources humaines dès que possible, mais au plus tard au début de sa prochaine journée de travail prévue, si la personne requérant un engagement de ne pas troubler l’ordre public/une ordonnance de ne pas faire est un(e) employé(e) que l’employé(e)/le défendeur ou la défenderesse risque de rencontrer pendant ses fonctions liées au travail.
  • Tous les cas de violence conjugale seront pris au sérieux et les situations de danger imminent doivent être signalées directement au 911 et [numéro de la sécurité].
  • Tout(e) employé(e) qui sollicite volontairement l’aide de l’employeur a le droit d’être accompagné(e) d’un(e) délégué(e) syndical(e) ou d’un(e) autre représentant(e) syndical(e) lors de cette demande.
  • Tout(e) employé(e) qui doit aviser son ou sa superviseur(e) et/ou le service des ressources humaines d’un engagement de ne pas troubler l’ordre public ou d’une ordonnance de ne pas faire a le droit d’être accompagné(e) d’un représentant(e) syndical(e) lorsqu’il ou elle en informe l’employeur.

Section VI : Interventions de l’employeur auprès des victimes-survivant(e)s de violence conjugale

Afin d’éviter ou de minimiser les préjudices en milieu de travail, [Employeur] interviendra face à tout signalement de violence conjugale dans un délai de [délai] jours. Ce soutien peut inclure, mais pas seulement, ce qui suit :

  • Les dispositions décrites dans cette politique

Personne de soutien ou équipe de soutien désignée

  • [Employeur] a désigné comme premier point de contact, pour tout(e) employé(e) subissant la violence conjugale qui a besoin d’accommodements, de soutien et/ou d’informations sur le lieu de travail, les personnes/instances suivantes : [Personnes ressources].
  • [Personnes ressources], peut offrir des informations et du soutien à tout(e) employé(e) qui s’inquiète des agissements d’un(e) autre employé(e) qui est ou pourrait être victime de violence conjugale.
  • [Personnes ressources] recevra/recevront une formation de fond afin de jouer son/leur rôle de façon efficace.

Identification des risques

  • [Employeur] procédera à un dépistage préliminaire des risques [lien hypertexte] chaque fois qu’il reçoit une divulgation de violence conjugale. [Employeur] collaborera avec les expert(e)s approprié(e)s afin d’effectuer une identification plus complète des risques, si celle-ci est indiquée. Ces expert(e)s seront spécialement formé(e)s en matière de violence conjugale et auront une compréhension approfondie de l’équité, des droits de la personne et des pratiques tenant compte des traumatismes et axées sur les survivant(e)s. [Employeur] veillera à l’élaboration d’un plan de sécurité, fondé sur les conclusions tirées du processus d’identification des risques.

Planification de la sécurité

  • [Employeur] travaillera avec [Expert] et avec l’employé(e) pour élaborer un plan de sécurité personnalisé qui tiendra compte des circonstances dans lesquelles se trouve l’employé(e) signalant la violence conjugale. Le plan de sécurité comprendra des mesures pour assurer la sécurité de l’employé(e) au travail et pendant l’aller-retour au travail. Le plan de sécurité sera examiné avec l’employé(e) par un(e) [Expert] et fera l’objet d’un suivi selon un calendrier prédéterminé ou en cas d’incident comportant une menace ou un danger au travail. Il pourra être mis à jour en fonction des circonstances.

  • [Employeur] mettra tout en œuvre pour répondre aux besoins et aux préoccupations de l’employé(e) dénonçant la violence conjugale afin d’assurer la sécurité. L’employé(e) a le droit d’être accompagné(e) d’une personne de soutien de son choix tout au long du processus de signalement et de consultation. Cette personne peut être un(e) collègue, un travailleur ou une travailleuse en lutte contre la violence conjugale, un(e) ami(e), un(e) membre de la famille, etc

  • L'employé(e) aura le droit d’être accompagné(e) d’un(e) représentant(e) syndical(e) tout au long du processus de signalement et de consultation.

Congés

  • [Employeur] reconnaît que les employé(e)s subissant la violence conjugale peuvent avoir besoin de s’absenter du travail pour obtenir ou tenter d’obtenir un engagement de ne pas troubler l’ordre public ou une ordonnance de ne pas faire, demander un avis juridique, s’occuper de leur propre santé physique ou mentale ou de celle de leurs enfants, ou répondre à d’autres besoins engendrés par la violence conjugale.
  • [Employeur] s’efforcera de supprimer les obstacles potentiels à l’accès au congé.
  • [Employeur] n’exigera pas de documents pour l’accès au congé.
  • [Employeur] travaillera avec l’employé(e) subissant la violence conjugale pour lui accorder un congé payé conformément à la convention collective avant de l’obliger à utiliser un congé non rémunéré. Si l’employé(e) doit utiliser un congé sans solde, l’ancienneté, le régime de retraite et tout autre droit continueront à s’accumuler. Il n’y aura aucune interruption des prestations de santé ou d’autres droits.
  • L’employé(e) fournira à l’employeur un préavis raisonnable lorsqu’il ou elle doit s’absenter, à moins que cet avis ne soit pas possible ou ne soit pas requis par la convention collective.
  • Sachant qu’exiger des documents peut constituer un obstacle important à l’accès au congé13, [Employeur] en acceptera de plusieurs sortes différentes, y compris les rapports judiciaires, les lettres de médecin ou de conseiller ou conseillère ou celles d’une maison d’hébergement pour femmes ou d’une agence de services de soutien, les rapports de police, ou la documentation décrite dans la convention collective.

Autres accommodements raisonnables

  • [Employeur] fournira des accommodements raisonnables aux employé(e)s subissant la violence conjugale afin de maintenir leur sécurité et/ou leur capacité de faire leur travail. Les accommodements raisonnables peuvent comprendre un horaire modifié, un changement de numéro de téléphone de travail, un changement d’adresse électronique de travail, l’installation d’une serrure, de l’aide pour documenter la violence qui se produit au travail, un transfert, une réaffectation et toute mesure décrite dans un plan de sécurité au travail. [Employeur] fournira d’autres accommodements là où cela est raisonnable et pratique. Les changements ne doivent pas punir la personne ayant porté plainte, par exemple en changeant son quart de travail ou ses tâches contre son gré, sauf si de tels changements sont absolument nécessaires pour assurer la sécurité.
  • Des hypothèses ou des impressions arbitraires sur ce qui est possible ne constituent pas une contrainte excessive. Il faut des preuves et une documentation substantielles pour la démontrer.
  • L’obligation d’accommodement prend fin :
    1. Lorsqu’on a fourni avec succès les accommodements nécessaires à l’employé(e) (bien que de nouveaux besoins puissent survenir et qu’un employeur ait la responsabilité de fournir à l’employé(e) de nouveaux accommodements au cours de sa carrière);
    2. Lorsque l’employeur ou le syndicat atteint un point de contrainte excessive en accommodant l’employé(e).
  • Des accommodements supplémentaires pourraient être prévus dans la convention collective. Le syndicat peut aider l’employé(e) à les obtenir.

Rendement au travail

  • [Employeur] reconnaît que la violence conjugale peut avoir une incidence sur le rendement ou la conduite d’un(e) employé(e), par exemple par l’absentéisme, le retard ou l’incapacité de se concentrer en raison de la violence.
  • Lorsqu’un(e) employé(e) révèle être la cible de violence conjugale et qu’il y a eu une incidence sur son rendement au travail, [Employeur] travaillera en collaboration avec lui/elle pour résoudre les problèmes.
  • Des soutiens seront fournis conformément à la présente politique et aux dispositions de la convention collective et l’employé(e) se verra offrir des possibilités substantielles et significatives d’améliorer son rendement. [Employeur] reconnaît que l’amélioration du rendement de travail pourra exiger beaucoup de temps.
  • [Employeur] conservera un dossier séparé et confidentiel du statut de l’employé(e) en tant que victime de violence conjugale afin de garantir que ses droits et privilèges d’emploi ne sont pas affectés ou compromis en raison de cette violence. Ce dossier ne sera accessible qu’aux personnes qui ont besoin de savoir. Les informations ne seront conservées que jusqu’à ce que la violence conjugale n’ait plus d’impact sur l’employé(e) et qu’il/elle demande ou accepte que le dossier soit détruit.

Engagements de ne pas troubler l’ordre public et ordonnances de ne pas faire

  • [Employeur] reconnaît que les employé(e)s subissant la violence conjugale peuvent demander un engagement de ne pas troubler l’ordre public ou une ordonnance de ne pas faire en cherchant à rehausser leur sécurité ou dans le cadre d’un plan de sécurité au travail. [Employeur] encourage tout(e) employé(e) ayant obtenu un engagement de ne pas troubler l’ordre public ou une ordonnance de ne pas faire d’en informer les personnes/instances suivantes : [Personnes ressources].
  • Dans la mesure du possible, [Employeur] aidera l’employé(e) à faire respecter l’engagement de ne pas troubler l’ordre public ou l’ordonnance de ne pas faire sur le lieu de travail ou dans le cadre de ses fonctions professionnelles, et archivera l’ordre dans un dossier confidentiel et séparé du dossier personnel de l’employé(e).
  • [Employeur] aidera l’employé(e) à rassembler les documents issus du lieu de travail tels que les courriels ou les messages vocaux qui pourraient aider l’employé(e) à obtenir ou maintenir la sécurité par l’entremise des systèmes juridiques.

Confidentialité

  • [Employeur] reconnaît et respecte le droit des employé(e)s à la confidentialité dans la mesure permise par la loi et les autres sections de la présente politique.
  • Les informations ne seront partagées qu’en cas de besoin de savoir, lorsqu’il le faut pour assurer la sécurité de l’employé(e) ayant subi la violence conjugale et de tout(e) autre employé(e) sur le lieu de travail, pour assurer la sécurité du lieu de travail de façon plus générale, ou pour se conformer à la loi.
  • Dans toute intervention en cas de violence conjugale, [Employeur] respectera dans la mesure du possible la confidentialité de l’employé(e) l’ayant signalé.
  • [Employeur] avertira l’employé(e) au préalable s’il doit partager des informations, l’avisera du nom et du titre de la personne à laquelle elles seront communiquées et lui expliquera pourquoi il est nécessaire de les partager.

Les employé(e)s à comportement abusif

REMARQUE : Cette procédure est destinée à être axée sur la sécurité et à soutenir plutôt qu'à punir.

  • La violence conjugale perpétrée par des employé(e)s ne sera en aucun cas tolérée ni traitée comme une affaire purement privée.
  • [Employeur] s’engage à aider tout(e) employé(e) qui souhaite obtenir de l’aide. Là où un(e) employé(e) fait part de ses préoccupations concernant son propre comportement ou demande volontairement de l’aide pour le modifier, [Employeur] lui fournira des informations sur les services et les soutiens disponibles.
  • [Employeur] étudiera les possibilités de soutien des employé(e)s à comportement abusif dans le cadre des politiques existantes de l’organisation lorsque l’employé(e) assume la responsabilité de son comportement et se consacre au changement positif.
  • [Employeur] traitera toute allégation, divulgation ou condamnation en matière d’infraction liée à la violence conjugale au cas par cas dans le but de réduire les risques et d’encourager le changement.
  • En cas d’allégation de violence conjugale, [Employeur] s’engage aux mesures suivantes :
    • Les allégations seront traitées de façon équitable et la personne faisant l’objet de l’allégation aura accès à une représentation équitable.
    • Tout(e) employé(e) impliqué(e) dans l’allégation et l’enquête recevra des conseils et du soutien concernant ses droits dans le cadre de l’enquête et les ressources à sa disposition.
    • La confidentialité sera assurée dans la mesure où la sécurité du lieu de travail ne sera pas compromise et les informations ne seront partagées qu’en fonction du besoin de savoir.
    • Les enquêtes seront minutieuses et indépendantes et menées conformément à la législation pertinente. Tous les cas seront traités le plus rapidement possible afin d’éviter des retards inutiles.
  • L’employé(e) qui fait l’objet d’une allégation :
    • se fera traiter de façon équitable et honnête.
    • se verra offrir des informations et des ressources sur la violence conjugale, les programmes d’intervention et le soutien en santé mentale. L’acceptation de ces informations ne sera pas considérée comme une indication que les allégations sont fondées.
    • recevra de l’aide pour comprendre les préoccupations exprimées et les processus dont il est question.
    • sera tenu(e) au courant des progrès et des résultats de toute enquête et des conséquences en découlant en ce qui concerne tout processus disciplinaire.
    • sera informé(e) de son droit d’être représenté(e) par son syndicat et/ou par un(e) autre représentant(e) des employé(e)s.

Section VII : Formation

  • [Employeur] s’efforce de créer un environnement où on peut parler de violence conjugale en toute sécurité et où les employé(e)s peuvent demander de l’aide.
  • [Employeur] fournira une formation pendant les heures rémunérées à tou(te)s les employé(e)s pour reconnaître les signes avant-coureurs et les facteurs de risque de la violence conjugale et y répondre lorsqu’ils se produisent sur le lieu de travail.
  • Cette formation sera élaborée en consultation avec des organisations de lutte contre la violence conjugale et adoptera une approche intersectionnelle qui reconnaît les obstacles particuliers rencontrés par les personnes ayant des identités marginalisées et le besoin d’un soutien culturellement adéquat.
  • Les employé(e)s responsables de répondre de quelque manière que ce soit à la violence conjugale recevront une formation spécialisée pendant les heures rémunérées pour les préparer à leur rôle et à leurs responsabilités.
  • Les responsables de la supervision ainsi que les intervenants suivants recevront une formation supplémentaire pendant les heures rémunérées : [Personnes ressources].
  • Cette formation pourra être développée en partenariat avec [Syndicat].
  • [Employeur] appuiera une formation parrainée par [Syndicat] portant sur la reconnaissance des signes avant-coureurs et des facteurs de risque de la violence conjugale lorsqu’ils se produisent sur le lieu de travail et sur l’intervention en découlant.
  • [Employeur] appuiera la formation des pair(e)s-défenseur(e)s en matière de reconnaissance des signes avant-coureurs et des facteurs de risque de la violence conjugale lorsqu’ils se produisent sur le lieu de travail et sur l’intervention en découlant.

Section VIII : Ressources pour l’intervention face à la violence conjugale

[Employeur] maintiendra, publiera et affichera à des endroits très visibles une liste de ressources et de personnes-ressources pour les employé(e)s subissant la violence conjugale et les auteur(e)s de violence conjugale, y compris mais pas seulement :

  • [Personnes ressources]
  • [PAE]
  • une maison d’hébergement locale. Référence https://www.hebergementfemmes.ca
  • les programmes d’intervention dans votre région financés par l’État s’adressant aux auteur(e)s d’actes de violence conjugale

Section IX : Responsabilités

Responsabilités des employé(e)s

Tous les employé(e)s ont la responsabilité de se conformer à la présente politique et de s’abstenir de tout comportement violent ou harcelant, tout en agissant de façon respectueuse envers les autres employé(e)s et les interlocuteurs suivants de [Employeur]:

  • les entreprises affiliées
  • les partenaires
  • la clientèle
  • Clients
  • les patient(e)s

Tout(e) employé(e) a la responsabilité de signaler aux personnes/instances suivantes les dangers connus ou soupçonnés résultant d’une situation de violence conjugale et qui présentent un risque à la sécurité au travail : le ou la superviseur(e) ou gestionnaire et/ou [Personnes ressources]. Les employé(e)s qui signalent ces dangers ont le droit d’être accompagné(e)s d’un(e) représentant(e) syndical(e).

  • Tout(e) employé(e) a la responsabilité de s’abstenir de commérages nuisibles en milieu de travail.
  • Tout(e) employé(e) a la responsabilité de participer à une formation pendant les heures rémunérées sur la façon de reconnaître et de répondre à la violence conjugale en milieu de travail.
  • Tout(e) employé(e) a la responsabilité d’étudier la politique de [Employeur] sur la violence conjugale au travail et d’agir conformément à ses dispositions.

Employé(e)s ayant des responsabilités supplémentaires :

Les gestionnaires/superviseur(e)s/leaders :

  • participeront à une formation sur la violence conjugale et à d’autres formations conçues pour enseigner comment reconnaître et répondre aux incidents ou incidents potentiels de violence conjugale en prenant toutes les précautions raisonnables et en agissant conformément à la présente politique.
  • seront attentifs aux signes possibles de violence conjugale, qui peuvent inclure des changements physiques ou comportementaux chez les employé(e)s, un absentéisme chronique, des tenues vestimentaires inappropriées/excessives, l’abus d’alcool ou d’autres drogues, une obsession par rapport au temps, des blessures physiques répétées, des problèmes de santé ou de douleur chroniques, l’isolement, la détresse émotive, la dépression et la distraction ainsi qu’un nombre excessif d’appels téléphoniques personnels, de courriels ou de textos et/ou des visites perturbatrices d’un(e) partenaire ou ex-partenaire sur le lieu de travail.14
  • feront preuve de sensibilité lorsqu’un(e) employé(e) touché(e) par la violence conjugale demande de l’aide (à titre soit de personne subissant la violence, soit de personne à comportement abusif), reconnaissant que leur rôle n’est pas de diagnostiquer ou de conseiller l’employé(e), mais de lui offrir les ressources appropriées.
  • communiqueront immédiatement avec [Personnes ressources] pour obtenir de l’aide en vue de faire face à tout problème de violence conjugale et documenter l’incident ou le signaler.
  • s’abstiendront d’obliger un(e) employé(e) à divulguer la violence conjugale.
  • signaleront tout comportement abusif sur le lieu de travail aux personnes/instances suivantes : [Personnes ressources].
  • s’assureront qu’un plan personnel de sécurité au travail est élaboré en collaboration avec un(e) professionnel(e) qualifié(e) afin de réduire le risque de violence et de minimiser celui-ci tant pour l’employé(e) subissant cette violence que pour les autres employé(e)s.
  • offriront des accommodements raisonnables pour mettre en œuvre le plan en question, en reconnaissant que [Poste] prendra toutes les précautions raisonnables compte tenu des circonstances mais ne peut pas toujours garantir la sécurité de l’employé(e) subissant la violence conjugale.
  • collaboreront avec l’employé(e) subissant la violence conjugale et avec [Personnes ressources] pour accorder un congé, ajuster les horaires de travail ou offrir tout autre accommodement raisonnable, le cas échéant.
  • collaboreront avec l’employé(e) subissant la violence conjugale et avec [Personnes ressources] ainsi qu’avec le, la ou les représentant(e)(s) du syndicat des membres pour s’assurer qu’un(e) employé(e) à comportement abusif n’aura pas accès à l’employé(e) subissant la violence conjugale sur le lieu de travail et pour s’assurer que l’agresseur(e) ne se livre pas à des comportements de harcèlement ou d’intimidation sur le lieu de travail.
  • respecteront toute ordonnance du tribunal et suggéreront à l’employé(e) subissant la violence conjugale de garder sur soi une copie de l’ordonnance du tribunal en tout temps.
  • documenteront toute violation d’une ordonnance du tribunal et appelleront le service de sécurité et, au besoin, appelleront la police pour signaler les violations.
  • collaboreront avec [Personnes ressources] et avec les délégué(e)s du syndicat afin d’assurer que l’employé(e) faisant preuve de comportement abusif n’a pas accès à l’employé(e) subissant la violence conjugale sur le lieu de travail, et d’assurer que l’agresseur(e) ne se livre pas au harcèlement ou à l’intimidation sur le lieu de travail.
  • suggéreront à un(e) employé(e) de garder la communication pendant tout congé lui étant accordé en raison de violence conjugale, et lui demanderont la permission de le faire.
  • respecteront la confidentialité dans la mesure du possible, tout en tenant compte du besoin de sécurité au travail.
  • documenteront correctement, par écrit, tout signalement de violence conjugale, y compris les circonstances de la violence, toute offre d’aide faite à l’employé(e) et toute décision de l’employé(e) d’accepter ou de refuser l’aide.

Les responsables des ressources humaines :

  • évalueront les besoins de formation de [Employeur] en matière de réponse à la violence conjugale en milieu de travail.
  • assureront les horaires de formation.
  • participeront à l’élaboration d’activités et de stratégies d’apprentissage et de perfectionnement.
  • promouvront un programme de formation à l’échelle de l’organisation ainsi que des plans de perfectionnement des employé(e)s.
  • participeront à une formation sur la violence conjugale et à d’autres formations conçues pour enseigner aux responsables des ressources humaines à reconnaître les incidents actuels ou potentiels de violence conjugale et à y répondre en prenant toutes les précautions raisonnables et en agissant conformément à la présente politique.
  • tiendront une liste des services disponibles aux employé(e)s subissant la violence conjugale et aux employé(e)s à comportement abusif. Cette liste comprendra : [PAE], [Autre syndicat], les pair(e)s défenseur(e)s ou pair(e)s aidant(e)s, les maisons d’hébergement locales pour les victimes de violence conjugale, les programmes d’intervention financés par l’État s’adressant aux auteur(e)s d’actes de violence conjugale, les renseignements portant sur l’obtention des ordonnances de ne pas faire et des engagements de ne pas troubler l’ordre public, et toute autre ressource communautaire disponible. Consulter les annexes pour une liste des ressources communautaires et internes disponibles actuellement.
  • serviront de ressource pour tout(e) employé(e) ayant besoin d’informations ou de soutien pour répondre aux situations de violence conjugale.
  • collaboreront avec l’employé(e) ayant subi la violence conjugale, [Personnes ressources] ainsi qu’avec le, la ou les représentant(e)(s) du syndicat des membres, les évaluateurs ou évaluatrices des risques professionnel(le)s, la police, et/ou les organismes communautaires de lutte contre la violence conjugale en vue d’élaborer un plan personnel de sécurité au travail (consulter les annexes) afin de minimiser le risque de violence pour l’employé(e) subissant la violence conjugale et pour les autres employé(e)s.
  • lorsque cela est jugé approprié, collaboreront avec les gestionnaires/superviseur(e)s/leaders et avec [Personnes ressources] en vue d’accorder un congé, d’ajuster les horaires de travail ou de mettre en œuvre d’autres accommodements raisonnables pour les employé(e)s subissant la violence conjugale.
  • tiendront un dossier confidentiel distinct du dossier personnel de l’employé(e) et accessible uniquement aux personnes ayant besoin de connaître les informations, lesquelles seront les informations nécessaires à gérer et à minimiser le risque posé par la violence conjugale et à gérer tout soutien ou plan directement lié à celle-ci.

Les responsables de la santé et de la sécurité au travail :

  • participeront à une formation sur la violence conjugale et à d’autres formations conçues pour enseigner aux responsables de la santé et de la sécurité à reconnaître et à répondre aux incidents actuels ou potentiels de violence conjugale en prenant toutes les précautions raisonnables et en agissant conformément à la présente politique.
  • passeront en revue la présente politique et toutes les procédures liées à la réponse à la violence conjugale en milieu de travail et élaboreront des recommandations pour [Employeur], le cas échéant.
  • participeront à des évaluations du lieu de travail pour identifier comment les incidents de violence conjugale pourraient affecter le lieu de travail et causer du tort aux travailleurs ou travailleuses, afin de pouvoir faire des recommandations de mesures systémiques pour protéger les gens sur le lieu de travail.

Les membres du service de sécurité :

  • participeront à une formation sur la violence conjugale et à d’autres formations conçues pour enseigner aux responsables de la sécurité à reconnaître et à répondre aux incidents actuels ou potentiels de violence conjugale en prenant toutes les précautions raisonnables et en agissant conformément à la présente politique.
  • fourniront des consultations et une assistance raisonnable aux employé(e)s subissant la violence conjugale en consultation avec les intervenants suivants : [Personnes ressources].
  • évalueront tous les signalements de violence conjugale, le cas échéant, en collaboration avec les intervenants suivants : [Personnes ressources].
  • assureront la confidentialité dans la mesure du possible et ne partageront les informations liées aux circonstances de violence conjugale que lorsque nécessaire pour assurer la sécurité.
  • interviendront, au besoin, pour assurer la sécurité sur le lieu de travail.
  • accepteront les appels téléphoniques harcelants transférés d’une personne agissant de manière abusive, puis documenteront les appels et en informeront la police au besoin.
  • travailleront en étroite collaboration avec les organismes d’application de la loi appropriés pour assurer la sécurité sur le lieu de travail.
  • conserveront dans un dossier confidentiel une copie de toute ordonnance du tribunal qu’aura fournie l’employé(e) au service de sécurité. L’accès aux ordonnances et aux informations que contient le dossier sera limité, selon le besoin de savoir.
  • fourniront une escorte aux voitures stationnées et un stationnement prioritaire près de l’entrée du bâtiment pour les employé(e)s qui craignent la violence sur le lieu de travail, ou qui ont besoin de cette escorte dans le cadre d’un plan documenté de sécurité personnel au travail.
  • collaboreront avec des employé(e)s subissant la violence conjugale, ainsi qu’avec [Personnes ressources], la police et les agences communautaires de lutte contre la violence conjugale au besoin, en vue d’aider à mettre en place un plan de sécurité personnel au travail (consulter les annexes) pour minimiser le risque encouru par l’employé(e) et par toute autre personne sur le lieu de travail.

En cas de danger imminent

En cas de risque de danger imminent ou advenant un incident de violence conjugale sur le lieu de travail, [Employeur] en avisera la police et/ou les secouristes pour obtenir une aide immédiate.

Si l’incident entraîne la mort d’une personne ou son invalidité permanente, ou si deux employé(e)s ou plus subissent des invalidités temporaires, [Employeur] en informera un(e) agent(e) de santé et de sécurité du Programme du travail dès que possible dans les 24 heures qui suivent et en avisera :

  • [Poste]
  • [Équipe d'intervention]
  • [Le comité mixte de santé et de sécurité]
  • [Représentant-e en matière de santé et de sécurité]
  • [Autre]
  • [Syndicat]
  • [Autre syndicat]

Si un(e) employé(e) souffre d’une blessure invalidante temporaire ou permanente, [Employeur] en avisera un(e) agent(e) de santé et de sécurité du Programme du travail dans les 14 jours et en avisera :

  • [Poste]
  • [Équipe d'intervention]
  • [Le comité mixte de santé et de sécurité]
  • [Représentant-e en matière de santé et de sécurité]
  • [Autre]
  • [Syndicat]
  • [Autre syndicat]

Représailles

  • Tout(e) employé(e) qui croit avoir fait l’objet de réactions indésirables ou de représailles à la suite de signalements ou de violence conjugale, le ou la concernant ou concernant un(e) autre employé(e), ou à la suite d’une demande de soutien ou d’accommodements tels que décrits dans la présente politique, doit communiquer avec [Personnes ressources].
  • Tout(e) employé(e) qui croit avoir fait l’objet de réactions indésirables ou de représailles à la suite de signalement ou de vécu de violence conjugale, le ou la concernant ou concernant un(e) autre employé(e), ou à la suite d’une demande de soutien ou d’accommodements tels que décrits dans la présente politique, doit communiquer avec son syndicat. Il ou elle a droit à une représentation syndicale lorsqu’il s’agit de signaler des représailles et/ou de déposer un grief.
  • Tout(e) employé(e) qui se sert de la présente politique pour harceler quelqu’un ou exercer des représailles contre une personne subissant ou signalant la violence conjugale, ou qui abuse autrement des processus décrits dans la présente politique, sera considéré(e) comme ayant posé des gestes de harcèlement.

Références

  1. Wathen, C.N., MacGregor, J.C.D., MacQuarrie, B.J., et Congrès du travail du Canada (2014). Can work be safe, when home isn’t: Initial findings of a pan-Canadian survey on domestic violence and the workplace. London, Ontario, Canada : Centre de recherche et d’éducation sur la violence contre les femmes et les enfants. Tiré de https://canadianlabour.ca/wp-content/uploads/2019/04/dvwork_survey_report_2014_enr.pdf
  2. Becker, F. & Steele, F. (1993). The total workplace. Facilities, 8(3), 9-14.
  3. Gouvernement du Canada. (2019). Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017. Tiré de https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/annualstatutes/2018_22/FullText.html 
  4. Gouvernement du Canada. (2018). Prévention de la violence dans le lieu de travail - 943-1-IPG-081. Tiré de https://www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/laws-regulations/labour/interpretations-policies/081.html#h2.3.1 
  5. Wathen, C.N., MacGregor, J.C.D., MacQuarrie, B.J., et Congrès du travail du Canada (2014). Can work be safe, when home isn’t: Initial findings of a pan-Canadian survey on domestic violence and the workplace. London, Ontario, Canada : Centre de recherche et d’éducation sur la violence contre les femmes et les enfants. Tiré de https://canadianlabour.ca/wp-content/uploads/2019/04/dvwork_survey_report_2014_enr.pdf
  6. WebFinance Inc. (2019). Business dictionary: Coercion. Tiré de   http://www.businessdictionary.com/definition/coercion.html 
  7. Prevent Violence at Work (n.d.). Psychological violence. Tiré de http://www.prevention-violence.com/en/int-110.asp
  8. Consulter le site Web de la législation (Justice) https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/c-46/section-264.html 
  9. Consulter : American Bar Association Commission on Domestic and Sexual Violence: Report To The House Of Delegates
  10. Les règlements et lignes directrices internes sur la violence et le harcèlement au travail sont en développement; ce générateur de politique sera mis à jour lorsque les nouveaux règlements entreront en vigueur.
  11. Bien que ces dispositions ne soient pas encore en vigueur, nous recommandons aux employeurs de mettre en œuvre ces politiques dès maintenant à titre de preuve de leur engagement à répondre à la violence conjugale.
  12. Consulter les articles 206.6 et 206.7 du Code canadien du travail, tels que modifiés par les projets de loi C-63 et C-86, qui ne sont pas encore en vigueur.
  13. Les personnes subissant la violence conjugale sont souvent étroitement surveillées par l’agresseur(e). Elles ou ils peuvent trouver difficile d'obtenir la documentation et la tentative de se la procurer peut les mettre en danger. La demande de documents peut créer un risque pour une personne subissant la violence conjugale si cela retarde sa demande de congé.
  14. Consulter : MacGregor, J. C., Wathen, C. N., et MacQuarrie, B. J. (2016). Domestic violence in the Canadian workplace: are coworkers aware? Safety and Health at Work, 7(3), pp 244-250.

Annexes

  • Modèle de planification de la sécurité
  • Modèle de rapport
  • Ressources par province

[Signatures]